16/05/2005 - 09/05/2005 L`interpello in commento e` stato proposto dalla Federazione Italiana trasporti - CGIL - imprese portuali, che ha chiesto di conoscere il parere del Ministero del lavoro circa l`ammissibilita` del distacco con contratto a termine di personale tra due imprese operanti in ambito portuale. Il Ministero del lavoro sottolinea che l`art. 30, D.lgs n. 276/2003, ha tipizzato un istituto che a fronte di una larga diffusione nella prassi era stato poco considerato dal legislatore, che lo aveva disciplinato esclusivamente nel settore del pubblico impiego. Il citato art. 30 prevede che il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o piu` lavoratori a disposizione di altro soggetto per l`esecuzione di una determinata attivita` lavorativa. La prima caratteristica che emerge da questa definizione e` che il distacco non costituisce una tipologia contrattuale, bensi` una particolare modalita` di esecuzione della prestazione presso un soggetto diverso dal datore, che viene disposta da quest`ultimo in virtu` del proprio potere direttivo. Il distacco costituisce quindi una vicenda ``interna`` al rapporto di lavoro e, in quanto tale, non determina l`alterazione degli elementi soggettivi del rapporto, ne` comporta l`interruzione o l`estinzione dell`originario rapporto di lavoro o la costituzione di un nuovo rapporto con il beneficiario della prestazione. L`art. 30 in parola individua i requisiti di ammissibilita` del distacco. Il primo dei quali e` che il distacco sia disposto per soddisfare un ``interesse`` proprio del datore distaccante. L`interpretazione della nozione di interesse e` problematica, e ha costituito spesso motivo di contenzioso; tuttavia, se si considera che l`art. 30 non fornisce alcun criterio di soluzione dei diversi possibili interessi del datore, si puo` ritenere che esso abbia inteso configurare in senso estensivo il requisito. Tale configurazione dovrebbe consentire di rinvenire un valido interesse ogni volta che il datore di lavoro ritenga di trarre dal distacco una utilita`, per la propria impresa, diversa da quella di realizzare una mera somministrazione di manodopera. Questa lettura e` stata gia` accolta nella circolare del Ministero del lavoro n. 3/2004. Il secondo requisito previsto dall`art. 30 concerne la necessita` che il distacco sia disposto temporaneamente dal datore di lavoro. La norma non specifica come debba essere intesa la temporaneita`, se cioe` essa debba essere considerata come semplice non definitivita` del distacco o se, al contrario, debba essere interpretata anche come necessaria brevita` della situazione. Il problema e` stato piu` volte affrontato dalla giurisprudenza, il cui orientamento prevalente e` stato di ritenere che sino a quando permane l`interesse del distaccante, puo` continuare il distacco. Solo nel momento in cui viene a mancare l`interesse il datore di lavoro e` tenuto a ripristinare l`ordinaria modalita` di esecuzione della prestazione. Anche tale conclusione e` stata avallata dalla richiamata circolare del Ministero del lavoro n. 3/2004. Alla luce di quanto sopra, secondo il Ministero del lavoro, il distacco puo` essere disposto liberamente dal datore, senza che assuma alcun rilievo a questi fini la tipologia contrattuale - a tempo indeterminato o a tempo determinato - con cui il lavoratore e` impegnato. Ai fini della validita` del distacco e` necessaria e sufficiente la sussistenza dei requisiti previsti dal legislatore che possono ben sussistere anche all`interno di un rapporto a termine. Resta ferma l`esigenza che le causali che hanno legittimato il ricorso al contratto a termine siano effettivamente esistenti, ma questa vicenda e` concettualmente autonoma da quella che regola l`eventuale provvedimento di distacco. Va infine ricordato che il quesito in parola riveste una notevole importanza, in quanto l`eventuale illecita` comporta pesanti conseguenze dal punto di vista sanzionatorio. Il datore che ponga in essere un distacco privo dei requisiti legali e` soggetto all`applicazione del regime sanzionatorio di cui allart.27, comma 1, D.lgs n. 276/2003, che disciplina le ipotesi di somministrazione irregolare. L`impianto sanzionatorio di questa norma, che punisce tutte le ipotesi in cui si verifichi la messa a disposizione di prestazioni di lavoro in favore di un terzo senza i requisiti previsti dalla legge, sul modello di quanto previsto dall`abrogata legge n. 1369/60, si articola - come noto - su una pluralita` di misure. Il lavoratore ha facolta` di chiedere, ex art.414 c. p.c., la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione con effetto dall`inizio della somministrazione. Nei casi piu` gravi, se il comportamento posto in essere integri una violazione della norma in materia di intermediazione e somministrazione di lavoro, alla sanzione civilistica si aggiunge quella ex art. 18, D.lgs n. 276/2003, che punisce l`esercizio non autorizzato della somministrazione stessa, collegandovi anche una sanzione amministrativa accessoria.